Concediu de odihnă

Concediul de odihnă este probabil cel mai cunoscut drept al salariaților și totodată cel mai cunoscut concept folosit în resurse umane. În acest ghid descoperim cum îl definim, ce prevede Codul Muncii, cum se calculează, numărul de zile de CO - conform legii, răspunsurile la diverse întrebări frecvente dar și un model de cerere gratuit.

Concediul de odihnă este intervalul de timp determinat în care salariatul este scutit de muncă în mod legal, și în care primește remunerația bănească potrivită.

Ce prevede Codul Muncii?

Codul muncii prevede o serie de detalii cu privire la timpul de odihnă și concediul de odihnă.

În capitolul 3 Concediile, secțiunea 1 - Concediul de odihnă anual și alte concedii ale salariaților descoperiți reglementările referitoare la perioada de timp liber pentru toți angajații din România.

În secțiunile următoare vom detalia aspectele legale cu privire la concediul de odihnă (CO).


Care este durata concediului de odihnă?

De multe ori primim întrebarea: La câte zile de concediu am dreptul? Însă care este răspunsul corect?

Conform legislației în vigoare în prezent despre concedii, salariatul are dreptul la efectuarea unei durate de concediu de odihnă (CO) de minim 20 de zile lucrătoare. Legea nr. 53/2003 privind Codul Muncii – art. 144, alin.(1) prevede cu titlu imperativ că acest drept este garantat tuturor salariaților. Așadar, orice durată stabilită sub aceste 20 de zile de concediu plătit (10 zile, 15 zile, 19 zile) este ilegală.

Legea impune o durată minimă, însă nu există o limită maximă a numărului de zile de concediu de odihnă.

„Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește în contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile”.


Concediul de odihnă și zilele libere

În durata concediului de odihnă anual nu se includ zilele libere în care nu se lucrează și nici alte zile libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă.

Conform actualizărilor la Codul muncii menționate în legea nr. 88/2018

Zilele libere stabilite pentru persoanele aparținând cultelor religioase legale, altele decât cele creștine, se acordă de către angajator în alte zile decât zilele de sărbătoare legală stabilite potrivit legii sau de concediu de odihnă anual.

Cu ajutorul unui soft de concedii, orice angajat are acces la balanța indemnizațiilor

Cum se acordă zilele libere suplimentare?

Conform Codul Muncii – art.152 prevede dreptul salariatului de a beneficia de zile libere plătite, în afara concediului de odihnă, în cazul unor evenimente familiale deosebite, cum ar fi: nașterea unui copil al salariatului sau adopția, căsătoria salariatului, decesul unui din părinți sau bunici. Mai exact:

  • la căsătoria salariatului – 5 zile;
  • la căsătoria unui copil – 2 zile;
  • la nașterea unui copil – 5 zile + 10 zile dacă tatăl copilului a urmat un curs de puericultura;
  • la decesul soțului, copilului, părinților, socrilor – 3 zile;
  • la decesul bunicilor, fraților, surorilor – 1 zi;
  • donatorii de sânge conform legii - o zi liberă - conform Hotărârii nr. 1364/2006;
  • la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiași unități, cu mutarea domiciliului în altă localitate – 5 zile;
  • 30 de zile – concediu fără plata pentru pregătirea și susținerea lucrării de diplomă în învățământul superior.

Află mai multe despre concediile pentru evenimente deosebite, și descarcă gratuit un model de cerere pentru fiecare tip de concediu menționat mai sus.

Menționăm ca în situații în care personalul are nevoie de câteva zile libere din motive personale, angajații au dreptul la concediu fără plată. Legea menționează posibilitatea de a acorda 30 de zile de concediu fără plată pentru pregătirea și susținerea de lucrărilor de diplomă în învățământul superior.

Zilele libere (sărbătorile legale) în care nu se lucrează, nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.


Notă: Directiva (UE) 2019/1158 privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor urmează a fi transpusă în legislația națională până la 2 august 2022. Aceasta introduce un nou tip de concediu în aduce modificări asupra legislației existente pentru:

  • Concediul de paternitate - Tatăl său cel de al doilea părinte vor putea beneficia de un concediu de cel puțin zece zile lucrătoare, în jurul datei nașterii unui copil, plătit la nivelul indemnizației actuale stabilite la nivelul UE pentru concediul de maternitate.
  • Concediul pentru creșterea copilului - Drept individual de patru luni, dintre care două netransferabile între părinți, care sunt plătite.
  • Concediul de îngrijitor - Acesta este un nou concept la nivelul UE, pentru lucrătorii care au rolul de îngrijitori ai rudelor care necesită îngrijire sau sprijin din cauza unor probleme medicale grave: 5 zile lucrătoare pe an.
  • Absența de la locul de muncă din motive de forță majoră - Asigură că fiecare lucrător are dreptul de a absenta de la locul de muncă din motive de forță majoră în situații de urgență familială, în caz de boală sau de accident care face indispensabilă prezența imediată a lucrătorului.

Textul integral al acestei directive privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată poate fi consultat în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene.


Numărul de zile de concediu de odihnă în funcție de grupa de muncă

Durata concediului de odihnă este un element al contractului individual de muncă,  negociat cu angajatul. Spre exemplu, angajatorul poate recompensa loialitatea salariaților prin acordarea unui număr suplimentar de zile de concediu.

Art. 147
(1) Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.
(2) Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile de salariați prevăzute la alin. (1) se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil și va fi de cel puțin 3 zile lucrătoare.

Modalități de efectuare a concediului de odihnă

Un aspect important este prevederea de la art.146 Codul Muncii, prin care concediul de odihnă trebuie efectuat în fiecare an. Singura posibilitate de compensare în bani a acestuia este în situația încetării contractului individual de muncă. Așadar, singura situație în care este posibilă plata concediului de odihnă neefectuat este cea a încetării raporturilor de muncă.

Pe site-ului oficial al Inspecției Muncii din România, găsim o notă cu privire la efectuarea, programarea și întreruperea concediul de odihnă: 

  • Concediul de odihnă anual plătit - garantat tuturor salariaților;
  • Durata minimă - 20 de zile lucrătoare;
  • Sărbătorile legale în care nu se lucrează și zilele libere plătite nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual;
  • Perioadele de incapacitate temporară de muncă și cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav = perioade de activitate prestată;
  • Concediul de odihnă se efectuează ca urmare a unor programări colective sau individuale;
  • Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. În cazul neefectuării angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat, într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual;
  • Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă;
  • Compensarea în bani - numai în cazul încetării contractului individual de muncă;
  • Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani -> concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare;
  • Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective;
  • Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă cu suportarea tuturor cheltuielilor aferente.


Ce se întâmplă cu zilele de concediu neefectuate?

Dacă totuși, din motive justificate, salariatul nu a efectuat concediul de odihnă aferent anului 2019, angajatorul are obligația să-i acorde acele zile rămase în următoarele 18 luni.

Art. 146 (2)
„În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual”.


Concediul de odihnă în funcție de vechimea în muncă

Hotărârea de Guvern nr. 250/1992 republicată, privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților din administrația publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare, precizează:

Salariații din administrația publică au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit, cu o durată de 21 sau 25 zile lucrătoare, în raport cu vechimea lor în muncă.


Cum se face programarea (programarea) concediului de odihnă?

Concediul de odihnă se realizează în baza unei programări individuale sau colective, aprobate de angajator, iar această programare se face până la finalul anului calendaristic, pentru anul următor. Puteți realiza această planificare pentru concediile de odihnă în Excel sau Word, iar apoi fiecare salariat o va semna.

O prevedere legală de menționat este cea conform căreia, dacă un salariat efectuează concediul fracționat, angajatorul are obligația de a stabili programarea astfel încât acel salariat să efectueze cel puțin 10 zile lucrătoare neîntrerupt într-un an calendaristic.

Planificarea sau programarea concediilor are loc conform articolului 148 din Codul Muncii.

Art. 148. Programarea concediului de odihnă

(1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face pană la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.

(2) Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.

(3) Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.

(4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) și (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.

(5) În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat sa efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

Planificarea concediilor este importantă deoarece acest lucru este deseori verificat de inspectorii ITM.

Va punem la dispoziție un model de decizie internă cu privire la programarea concediilor de odihnă.

Decizie internă cu privire la programarea concediilor de odihnă

 

Citește și:


Notă! În afara concediului anual de odihnă, salariații au dreptul de a beneficia de zile libere plătite, în cazul unor evenimente familiale deosebite. Codul Muncii prevede la art. 152 această prerogativă, însă va fi opțiunea angajatorului câte zile de concediu pentru asemenea evenimente va conferi. Vă oferim mai multe detalii și un model de cerere gratuit!


Cum se calculează concediul de odihnă?

Concediul de odihnă se calculează proporțional cu perioada efectiv lucrată. Astfel, o formulă de calcul extrem de simplă este următoarea:

CO = Z * L / 12

unde

  • CO - Numărul de zile de concediu de odihnă posibile,
  • Z - Zile de concediu de odihnă care le oferă angajatorul anual,
  • L - Luni lucrate.

Un exemplu concret: Salariatul X dorește să efectueze concediu de odihnă în luna mai a anului 2020, în condițiile în care a lucrat din 01.01.2020 - 30.04.2020. Potrivit contractului individual de muncă, acesta beneficiază de 21 zile lucrătoare de concediu de odihnă anual. La câte zile de concediu are dreptul pentru perioada lucrată până în mai 2020?

CO = 21 zile CO * 4 luni lucrate / 12 = 7 zile.


De cate zile are dreptul de concediu de odihnă un nou angajat?

Numărul de zile a concediului de odihnă este precizată în contractul individual de muncă și regulamentul intern. Durata concediului de odihna se acordă proporțională cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

Exemplu. Pentru un Angajat care s-a angajat pe 21 Martie 2020, iar la data de 31 Iulie 2020 angajatul întocmește o cerere de concediu.

Formula de calcul nr zile de concediu de odihnă permise = Nr zile interval lucrat * nr zile de concediu anual / numărul de zile calendaristice anual

Unde:

  • Data angajare = 21 Martie 2020,
  • Data introducerii cererii de concediu de odihnă = 31 Iulie 2020,
  • Durata concediu de odihnă anual = 21 de zile,
  • Numărul de zile calendaristice în calitate de angajat din 21 martie 2020 până în 31 Iulie (10 zile Martie + 30 Aprilie + 31 Mai + 30 Iunie + 31 Iulie) = 133 zile,
  • Numărul de zile calendaristice anual= 365 zile.

Nr zile de concediu de odihnă permise = 133 zile * 21 de zile / 365 de zile = 7.65 care se va rotunji la 8 zile de concediu.

Astfel angajatul are dreptul la 8 zile de concediu de odihnă.

Notă: În cadrul unui angajat nou, recomandăm verificarea acordării de zile de concediu de odihnă conform regulamentului intern.


Întrebări frecvente despre concediul de odihnă

Plata zilelor de concediu de odihnă

Pe perioada zilelor de concediu efectuate, salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu, care se plătește de angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. Indemnizația nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.

În funcție de procedurile fiecărui angajator, plata indemnizației se va face automat (la aprobarea cererii de concediu) sau după întocmirea unei cereri pentru plata indemnizației de concediu.


Consumarea zilelor de concediu de odihnă în perioada de preaviz

Atenție! Când salariatul își dă demisia sau este concediat și se află în perioada de preaviz, el are în continuare dreptul la zile de concediu (dacă are rămase neefectuate). Acesta este un efect al articolului 81 Codul Muncii care prevede că pe durata preavizului, contractul individual de muncă va continua să își producă toate efectele.

În situația în care angajatorul refuză să acorde acest drept angajatului, acesta se poate adresa instanței în termenul prevăzut la art.268 alin.(2) din Codul muncii, și anume, în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului.


Salariatul angajat cu fracțiune de normă beneficiază de concediu de odihnă?

Salariații care lucrează cu fracțiune de normă beneficiază de același număr minim de zile de concediu - 20/an, angajatorului fiindu-i interzis să creeze o discriminare pe acest criteriu al numărului de ore lucrate.


La contractele de muncă pe perioadă determinată se acordă concediu de odihnă?

Indiferent de perioada contractului - determinată sau nedeterminată, minimul este același - 20 zile de CO/anual. Însă având în vedere că, zilele de concediu de acordă proporțional cu perioada lucrată, este posibil ca unii salariați sa nu beneficieze de 20 zile. Spre exemplu, în urma încheierii unui contract de muncă pe durată determinată de 6 luni, respectivul salariat va beneficia de 10 zile lucrătoare de concediu.


Îmi poate cere angajatorul să-mi întrerup concediul de odihnă?

Conform articolului 151 alin.(2) Codul Muncii, angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă. Însă angajatorul este obligat să suporte cheltuielile cauzate de revenirea la muncă a salariatului și a familiei sale, precum și eventuale prejudicii suferite de aceștia.


Ce se întâmplă dacă sunt în concediu de odihnă și mă îmbolnăvesc?

Codul Muncii reglementează această situație la articolul 145 alin.(5). Astfel, în situația în care, pe parcursul efectuării concediului de odihnă, survine incapacitatea temporară de muncă(concediul medical), concediul de odihnă se suspendă și se efectuează concediul medical. Concediul de odihnă rămas neefectuat se va reprograma.


Pot oferi zilele de concediu unui coleg?

Zilele de concediu nu se pot transfera de la o persoană la alta. Codul Muncii prevede imperativ la articolul 144 alin.(2): Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări.


Cum se calculează indemnizația de concediu de odihnă?

Indemnizația de concediu este suma pe care o primește salariatul pe parcursul efectuării concediului de odihnă. Aceasta nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.

Indemnizația de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

În practică însă, calculul se poate raporta și la luna în care se acordă concediul, dacă indemnizația rezultată este mai favorabilă salariatului decât ultimele 3 luni anterioare.

Putem urmări un exemplu simplu pentru a stabili cât se plătește concediul de odihnă:

Luna/An

Salariu Brut-lei

Zile lucrătoare în lună

Indemnizația CO din luna Mai 2020

Indemnizația din ultimele 3 luni

Observații

Mai 2020

2500 

20

=2500/20;

125 lei

 

Indemnizația de concediu mai favorabilă este cea din luna mai, aceasta se va lua în calcul în statul de plata, deci și salariul net va fi mai mare.

Aprilie 2020

2500

20

 

2500*3 (aprile, martie, aprilie) /62 (nr zile lucru din 04,03,02) =7500/62

=120,96 lei

Martie 2020

2500

22

 

Februarie 2020

2500

20

 


Plata zilelor de concediu neefectuate sau în cadrul demisiei

Conform art. 146 alineatul 4 din Codul Muncii: “Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului de muncă.”

În momentul efectuării plății salariului pentru luna în care v-a încetat contractul ar trebui să regăsiți pe fluturașul de salariu și plata acelor zile de concediu.


Beneficiază de concediu de odihnă salariatul aflat în perioada de probă?

Salariatul aflat în perioada de probă are dreptul la efectuarea zilelor de concediu de odihnă (aferente zilelor lucrate), întrucât pe durata perioadei de probă acesta beneficiază de beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de munca aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă - art.31 Codul Muncii.


Concediul de maternitate și concediul de odihnă

Atunci când angajatorul va stabili durata concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă (concediu medical), concediul de maternitate, cel de risc maternal și cel pentru îngrijirea unui copil bolnav se consideră drept perioade de muncă prestată.

Concediul de sarcină și lăuzie nu influențează durata celui de odihnă. Astfel, înainte de concediul prenatal, salariata însărcinată va putea efectua zilele acumulate de concediu de odihnă dacă dorește. Însă are și opțiunea de a le efectua după revenirea din concediu de creștere a copilului.


Întreruperea concediului de odihnă

În cazul în care una dintre situații precum concediul medical, de maternitate, de risc maternal, cel pentru îngrijirea copilului bolnav a intervenit pe durata efectuării concediului de odihnă, acesta se întrerupe și va fi reluat numai când aceste situații încetează. Dacă acest lucru nu este posibil, zilele de concediu de odihnă rămase neefectuate vor fi reprogramate.

Model cerere de concediu de odihnă

Doriți să știți cum se face o cerere de concediu de odihnă? Vă punem la dispoziție gratuit modelul de cerere pe care orice salariat trebuie să o supună spre aprobare în vederea efectuării concediului legal de odihnă.


Descarcă modelul de cerere de concediu de odihnă
Concluzie


Considerăm faptul că aceste informații vor fi valoroase în a înțelege toate aspectele ce țin de gestionarea concediului de odihnă, inclusiv numărul de zile (durata) CO, condițiile legale, modalitățile de efectuare, modul în care concediul se poate raporta, cum acesta se calculează, plătește dar și diferența intre concediul de odihna și cel medical sau prenatal.

Reținem așadar că dreptul la concediu de odihnă anual este un drept fundamental al oricărui salariat din România, căruia îi corespunde obligația corelativă a angajatorului de a facilita efectuarea zilelor de concediu și de plăti indemnizația de concediu. Orice salariat căruia i se încalcă acest drept se poate adresa instanței, potrivit Codului Muncii -Titlul XII - art. 266-275.

LeaveBoard este modalitatea perfectă pentru monitorizarea concediilor de odihnă! Prin opțiunea de self-service, salariatul își poate verifica de pe orice device, oricând zilele de concediu efectuate și cele rămase. În plus, poate vizualiza cuantumul indemnizației de concediu. Poate supune spre aprobare o cerere de concediu cu 3 click-uri.

Team Liderul sau Managerul primește o notificare instantaneu și aprobă cererea. Salariatul este notificat în legătură cu decizia managerului și se poate bucura de vacanță. Veți fi mult mai productivi, ca și companie cu acest soft simplu, flexibil și plin de precizie. Managerii vor fi și ei fericiți: aprobarea cererilor se face ușor și acum pot observa trendurile de absenteism și pot găsi soluții pentru probleme de staff în timp real.

Nu mai pierde timpul coordonând zilele de concediu, folosind cereri pe hârtie sau întrebând câte zile de concediu mai ai disponibile. LeaveBoard actualizează indemnizațiile de concediu în timp real, astfel ca și departamentul financiar va avea munca ușurată.