Fluctuația de personal: definiție, tipuri, motive și consecințe

În zilele de astăzi, angajații nu tind să rămână cu același angajator pentru întreaga lor carieră. Angajații vin și pleacă din diferite motive în orice afacere: poate un loc de muncă mai bun, întemeierea unei familii sau pensionarea. Indiferent de motivația lor, părăsirea unei companii este un proces normal al echilibrului comercial.

Potrivit unui studiu Gallup Workforce din 2015, jumătate dintre angajați urmăreau piața muncii sau căutau în mod activ un loc de muncă. Deci, la un moment dat, dacă afacerea dvs. este mai mult decât o singură persoană, cel mai probabil vă veți avea de-a face cu fluctuația de personal.

Dar, atunci când prea mulți angajați pleacă în mod regulat, aceasta poate deveni o problemă pentru afacerea dvs. - afectând productivitatea, moralul și, în cele din urmă, creșterea companiei.

Acesta este motivul pentru care fluctuația angajaților este o preocupare semnificativă pentru întreprinderile de toate dimensiunile, deoarece lucrătorii care părăsesc o organizație pentru alta pot crea costuri considerabile pentru angajatori. De aceea este crucial să știm:

  1. Ce înseamnă fluctuația de personal?
  2. Care sunt tipurile de fluctuația de personal?
  3. Definiția ratei fluctuației de personal
  4. Cum se calculează rata fluctuației de personal
  5. Motivele fluctuației personalului
  6. Consecințele unei rate de fluctuație ridicate
  7. Concluzie

Ce înseamnă fluctuația de personal?

Potrivit Wikipedia Wikipedia, în contextul resurselor umane, definiția fluctuației de personal este actul de a înlocui un angajat cu un angajat nou. Despărțirile între organizații și angajați pot consta în reziliere, pensionare, deces, transferuri și demisii.

Fluctuația de personal vine din expresia "employee turnover" în limba engleză.

În limbajul specializat în resurse umane, atunci când vorbim despre fluctuația personalului sau atriția angajaților vorbim despre același lucru: rata la care un angajator își pierde angajații. Fluctuația de personal practic arată perioada în care angajații tind să rămână în cadrul unei companii.

Fluctuația angajaților este măsurarea numărului de angajați care părăsesc compania într-un anumit timp, de obicei un an. În timp ce o organizație măsoară de obicei numărul total de angajați care pleacă, fluctuația se poate aplica și subcategoriilor din cadrul unei organizații, cum ar fi departamentele individuale sau grupurile demografice. Cifra de afaceri include orice plecare a angajaților, inclusiv demisii, disponibilizări, încetări, pensionări, transferuri de locație sau chiar decese.

Atunci când numărul angajaților care și-au încheiat asocierea cu compania este exprimat ca procent din numărul mediu total de angajați dintr-o companie, avem rata de fluctuație a personalului. Acest procent este de obicei calculat pentru perioade anuale, dar se pot calcula și ratele fluctuație trimestriale și bianuale.

Fluctuația de personal este inevitabilă, deoarece angajații vor pleca întotdeauna pentru oportunități mai bune, studii, demisii, concedieri sau pensionare. Totuși, acești factori determină un procent redus de fluctuație și pot fi chiar avantajos pentru o companie. Beneficiul apare deoarece va duce la injectarea de noi idei și perspective diferite de către noul personal. Cu toate acestea, fluctuația ridicată a angajaților este nedorită, deoarece poate distruge structura unei companii.

Care sunt tipurile de fluctuația de personal și cum se calculează ratele acestora?

La prima vedere, sintagma „fluctuația de personal” are o conotație negativă - un stigmat asociat cu obligația angajatorului de a reduce fluctuația cu orice preț. Cu toate acestea, există diferite tipuri de fluctuație, unele cu impact negativ asupra afacerilor, în timp ce altele influențează pozitiv mediul de lucru.

Tipuri pozitive de fluctuația de personal

Fluctuația de personal pozitivă are loc atunci când forța de muncă se schimbă datorită noilor angajați care aduc idei și perspective noi companiei și înlocuiesc lucrătorii care sunt concediați pentru performanțe slabe. Aducerea de noi talente într-o organizație poate revigora la locul de muncă, crește productivitatea și crește profitabilitatea.

Înlocuirea unei forțe de muncă stagnante poate fi costisitoare; cu toate acestea, angajatorii realizează în cele din urmă rentabilitatea investițiilor în procesele de recrutare și selecție pentru angajații noi și angajați pe deplin.


Tipuri negative de fluctuație de personal

Este ușor de înțeles de ce fluctuația de personal este considerată negativă: disponibilizările în masă, închiderea afacerii și închiderea uzinei ar putea fi clasificate ca fluctuația de personal negativă sau nedorită - disponibilizările au un impact devastator asupra lucrătorilor și comunității din jur. Efectele negative ale pierderii locurilor de muncă în anumite zone pot crea un impact descendent în spirală asupra condițiilor economice pentru angajații altor companii din apropiere. De exemplu, atunci când angajații suferă pierderea locurilor de muncă din cauza închiderii fabricii, companiile din jur care furnizează servicii precum catering, transport și alte servicii suferă de asemenea de pierderi de venituri.

Deși efectul poate fi pozitiv sau negativ, multe posibilități pot duce la "plecarea" angajatului. Fluctuația de personal nu se întâmplă numai atunci când un angajat spune: „Renunț!” sau un angajator spune: „Ești concediat!”

Indiferent dacă angajații pleacă voluntar sau involuntar, se retrag sau sunt supuși unui transfer intern, managerii trebuie să găsească cauza principală a motivului pentru care pleacă.

Regula generală este că pensionările angajaților sunt inevitabile și nu se află sub controlul unei companii. Dar există situații în care angajații se deconectează din diverse motive și aleg să intre anticipat în pensie. Organizațiile trebuie să învețe ceea ce a dus la această pensionare neașteptată, astfel încât să acționeze în mod adecvat pentru a angaja și a reține angajații mai în vârstă și mai experimentați.

Transferurile interne implică de obicei angajații care ocupă noi poziții în cadrul aceleiași organizații. În timp ce acest tip de rotație a angajaților poate fi un semn al unui echilibru sănătos, pot exista și alte intenții în spatele mutării angajatului. Sunt cu adevărat interesați de rolul altui departament sau fug de un manager rău, de neîncredere în colegii de muncă sau de o lipsă de oportunități de creștere?

Dar principalele tipuri de fluctuație de personal sunt:

  • Voluntară
  • Involuntară

Rotația voluntară a angajaților are loc atunci când un angajat alege să părăsească compania. Angajații care demisionează, se retrag sau, pur și simplu, părăsesc organizația din alte motive sunt exemple de fluctuația voluntară.

În timp ce unele cazuri de fluctuație voluntară pot apărea deoarece angajații sunt nemulțumiți, mai mulți angajați demisionează din motive care nu au legătură cu condițiile de muncă. Exemple de fluctuație voluntară din motive care nu sunt legate de muncă sunt:

  • Angajații care își părăsesc locul de muncă pentru a călători
  • Elevii care părăsesc locul de muncă pentru a reveni la școală
  • Angajații care aleg să părăsească locul de muncă pentru a deveni părinți care stau la domiciliu
  • Un lucru este sigur: nicio organizație nu este imună de ocazionalul: „Demisionez!”


Fluctuație de personal involuntară a angajaților are loc atunci când decizia angajatului de a pleca nu este în mâinile sale. De obicei, apare atunci când o companie pune în aplicare reduceri bugetare, reorganizare structurală sau acțiuni similare în care compania decide ca un angajat sau mai mulți să plece. Angajații care sunt martori la fluctuații sau rezilieri involuntare obișnuite ar putea fi stresați și îngrijorați de securitatea locului de muncă.

Calculul ratei de fluctuație de personal

Rate de fluctuație de personal este definită ca procentul de angajați care și-au încheiat asocierea cu compania într-o anumită perioadă de timp. Acest procent este de obicei calculat pentru perioade anuale, dar se pot calcula și ratele de fluctuație trimestriale și bianuale.

Întreprinderile ar trebui să urmărească să aibă o rată de fluctuație redusă, deoarece rotația ridicată este de obicei costisitoare, deoarece angajarea de personal nou consumă mult timp pentru departamentul de resurse umane. Totodata a avea poziții cheie deschise prea mult timp pentru organizație poate fi costisitor.

Pe baza fluctuației voluntare și involuntare a angajaților, managerii pot calcula trei tipuri de rate de rotație a angajaților:

  • Rata de fluctuație voluntară a personalului - calculată prin împărțirea numărului de angajați care au părăsit singuri compania într-o anumită perioadă la numărul mediu de angajați și exprimându-l ca procent. Numărul mediu de angajați rezultă luând suma angajaților prezenți la început și a celor de la sfârșitul perioadei menționate.
  • Rata de fluctuație involuntară a personalului - calculată luând factorul în formă procentuală a numărului de concedii involuntare la numărul mediu de angajați, pe o perioadă specifică.
  • Rata totală de fluctuație a personalului - este un total de rotație voluntară și involuntară a salariaților exprimată ca procent din numărul mediu de angajați pe o perioadă.

Cum se calculează rata fluctuației de personal?

Formulele matematice sunt cel mai bine descrise nu prin cuvinte, ci, evident, prin numere. Deci, iată un exemplu de calcul al ratelor descrise mai sus:

Dacă o companie are 200 de angajați la începutul anului și apoi 4 sunt concediați, încă 5 demisionează și 5 sunt angajați în același an.

Numărul de angajați la sfârșitul anului este:

200 - 4 (concediat) - 5 (demisionează) + 5 (nou angajat) = 196

  • Numărul mediu de angajați:
    (200 + 196) / 2 = 198
  • Rata fluctuației de personal voluntară:
    (5/198) X 100 = 2,5%
  • Rata fluctuației de personal involuntară:
    (4/198) X 100 = 2%
  • Rata totala a fluctuației de personal:
    (4 + 5) / 198 X 100 = 4,5%

Transferurile și promoțiile nu sunt de obicei incluse la calcularea ratei de fluctuație de personal.

Principalele motive pentru fluctuația de personal dintr-o companie

În multe cazuri, angajatul este cel care decide să părăsească o organizație. Cu toate acestea, există o mulțime de situații în care compania o inițiază. Dacă compania este vinovată, este necesar să vă întrebați ce puteți face pentru a reduce rata de fluctuație de personal în cadrul companiei. Găsirea răspunsului la întrebarea corectă este primul loc de început dacă doriți să faceți îmbunătățiri.

Iată câteva dintre cele mai frecvente cauze ale fluctuației de personal și sfaturi despre cum să le reduceți:

Salariul este nesatisfăcător

Dacă organizația dvs. oferă salarii foarte mici și ezită să facă majorări, este posibil ca membrii echipei dvs. să fie în permanență în căutarea unui loc de muncă mai bine plătit. Nu este întotdeauna posibil ca o companie să ofere un salariu competitiv pentru a ține pasul cu alte companii. Totuși, managerii ar trebui să investigheze alte forme de recompensare a angajaților pentru că își mențin forța de muncă motivată.

Există mai multe moduri de a face o ofertă de muncă mai atractivă, de la beneficii tradiționale, cum ar fi asigurarea medicală, tichete de masă, până la cele non-tradiționale, cum ar fi accessul la gradinițe private pentru copii angajaților. Beneficiile pe care le oferiți reflectă cât de mult vă prețuiți angajații; nu întotdeauna salariul monetar este cel care câștigă.


Lipsa oportunităților de creștere

A fi blocat nu este un sentiment plăcut; nimănui nu îi place să se simtă blocați în viața personală sau profesională. Unui angajat descurajat îi lipsește motivația și acesta este cel mai puțin lucru pe care îl doriți să vi se întâmple afacerii. Dacă nu oferiți niciodată personalului dvs. oportunități de dezvoltare a carierei, nu vă mirați când pleacă.

Vederea angajaților plecați pentru alte firme poate fi evitată prin crearea unui mediu cu oportunități de creștere pentru toți angajații. Investiția în angajații dvs. este esențială dacă doriți să vă îmbunătățiți păstrarea angajaților. Potrivit unui raport recent de învățare la locul de muncă al LinkedIn, 94% dintre angajați ar rămâne mai mult cu o companie dacă ar investi în dezvoltarea carierei. Investiți în formare și dezvoltare și susțineți obiectivele profesionale ale angajaților dvs., purtând conversații în carieră adesea în timpul întâlnirilor dvs. individuale. Arătați lucrătorilor angajați că cei care lucrează bine sunt văzuți și recompensați.

Mediul de lucru toxic

O companie în care toți angajații se ceartă reprezinta un factor ce contribuie direct la fluctuația de personal. Nimănui nu-i place să lucreze într-un mediu nesănătos, stresant. Nu trebuie să fii prieten cu toată lumea, dar pentru a câștiga loialitatea angajatului tău, trebuie să-i faci să se simtă integrat și să creeze o atmosferă de acceptare și înțelegere.

Priveste in jur. Angajații dumneavoastră par fericiți? Sau par să treacă prin mișcări? Dacă cultura organizațională lasă de dorit, ia măsuri pentru a o îmbunătăți. Un prim pas ușor este să utilizați sondaje pentru a obține feedback de la angajații dvs. Amintiți-vă: își petrec cel puțin o treime din zi lucrând și petrecând acest timp într-un mediu nefast, sfârșește prin a-i afecta.

Membrii echipei sunt tratați diferit

Când cineva este tratat diferit decât oricine altcineva, este doar o chestiune de timp ca alți lucrători să se enerveze. Aceste inechități pot merge dincolo de simpla redare a favoritelor. Ele pot lua diferite forme și adesea influențează neintenționat modul în care percepem și tratăm pe cineva cu un background sau un sex diferit.

Faceți din aceasta o prioritate principală pentru a vă trata toți angajații la fel. Nu redați favorite. Faceți din aceasta o prioritate principală pentru a trata toți angajații dvs. la fel. nu reda favorite. Vă rugăm să vă uitați la politicile dvs. actuale pentru a vă asigura că sunt corecte și luați în considerare modul în care angajații dvs. vă pot percepe negativ acțiunile.

Angajații sunt lucrați până la os

Când angajații sunt suprasolicitați, aceasta duce adesea la niveluri mai ridicate de stres și la epuizarea angajaților. Acești angajați suprasolicitați și epuizați vor adera adesea la oportunități pentru a se alătura companiilor care înțeleg importanța echilibrului dintre viața profesională și cea privată.

Pentru a ajuta la reducerea stresului angajaților și la scăderea fluctuației personalului, adoptați o abordare proactivă. Asigurați-vă că munca este distribuită uniform în întreaga organizație. Dacă nu sunteți sigur dacă angajații dvs. sunt suprasolicitați, cel mai simplu mod de a afla este să le întrebați direct. De asemenea, puteți utiliza sondaje anonime pentru a afla dacă angajații dvs. simt că lucrează prea mult în fiecare săptămână. Dacă rezultatul arată că este suprasolicitat, poate fi timpul să angajați personal adițional - sau să aduceți freelanceri în companie.

Angajații nu se înțeleg cu șefii lor

Dacă mulți subordonați ai aceluiași manager pleacă într-un timp scurt, puteți fi sigur că este ceva în neregulă cu relația lor profesională. Contrar a ceea ce ar putea crede managerii, majoritatea angajaților lor care părăsesc voluntar compania nu fac acest lucru pentru un salariu mai mare. Potrivit Gallup Business Journal, cel puțin 75% din motivele fluctuației voluntare pot fi influențate de manageri.

Banii sunt importanți, dar nu cumpără loialitatea angajaților. Și, în majoritatea cazurilor, angajații renunță la șefi, nu la slujbe.

Efectele și consecințele negative ale fluctuației de personal

Calitatea forței de muncă a unei organizații determină performanța generală a unei astfel de organizații, si anume performanța în productivitate, vânzări, calitatea prestării serviciilor și managementul general al organizației pot fi urmărite de calitatea forței de muncă a unei organizații.

Fluctuația de personal ridicată a angajaților este un semn de avertizare a moralului scăzut în rândul forței de muncă a unei organizații, care este un factor care afectează productivitatea organizației.

De ce este fluctuația de personal o problemă pentru afaceri?

Efectele negative ale fluctuației ridicate a angajaților sunt următoarele:

1. Este scump

Fluctuația de personal poate fi foarte costisitoare pentru o organizație, în principal dacă este o demisie voluntară a investiției de capital uman din organizație și procesul ulterior de înlocuire. Aceste costuri de înlocuire pot include căutarea pieței externe a forței de muncă pentru un posibil înlocuitor, selecția între candidați concurenți, interviuri, inițiere, formare formală și informală a înlocuitorului până când vor atinge un nivel rezonabil de performanță care este echivalent cu cel al persoanei care părăsi.

O cercetare realizată de Centrul American pentru Progres arată că pentru toate posturile, cu excepția celor care necesită abilități foarte specifice, costul tipic al fluctuației a fost de 21% din salariul anual al unui angajat.


2. Pierderea angajaților cu experiență

Construirea unei culturi organizaționale care încurajează transferul și succesiunea cunoștințelor este o strategie crucială pentru creșterea și sustenabilitatea unei organizații. O rată ridicată de fluctuației a angajaților are ca rezultat incapacitatea unei organizații de a asigura continuitatea cunoștințelor de la angajatii cu experiență la noii veniți.

Pierderea unui angajat cu experiență este o problemă greu de rezolvat. Pe lângă aceasta, organizațiile trebuie să caute un nou candidat și este nevoie de ani pentru a obține nivelul de cunoștințe și experiență al celui care a părăsit compania.


3. Afectează productivitatea

Productivitatea angajaților și performanța generală pot fi afectate negativ atunci când există o rotație ridicată a angajaților. Fluctuația  de personal duce la pierderea de personal experimentat și instruit care cunoaște politicile și obiectivele organizației și rolurile lor în atingerea acestor obiective.

Cu toate acestea, un nou angajat poate necesita ceva timp pentru a învăța aceste roluri.

Este nevoie de mult timp și resurse pentru ca un nou angajat să atingă nivelul maxim de productivitate al unui angajat care pleacă. Prin urmare, rotația ridicată a angajaților înseamnă a avea mulți angajați fără experiență, ceea ce duce la o productivitate mai mică a angajaților.


4. Afectează profitul

În afară de costul înlocuirii unui angajat, alte efecte adverse se pot combina pentru a afecta profitul unei firme. Decontarea costurilor beneficiilor angajaților (gratuitate și altele) și costul litigiilor, deoarece unele separări pot duce la litigii, toate se combină pentru a afecta performanța companiei, ceea ce afectează în cele din urmă profitul global al firmei.

Orice lucru care tinde să crească costurile sau să reducă productivitatea sau veniturile va reduce cu siguranță profitul. O afacere nouă durează adesea luni sau ani pentru a obține profitabilitate, iar cheltuielile neașteptate, cum ar fi fluctuația ridicată, pot crește timpul necesar unei noi întreprinderi pentru a genera profit sau a obține echilibru.


5. Pierderea severă a cunoștințelor și experienței valoroase

Știm că resursele financiare sunt importante; cu toate acestea, capitalul uman poate cântări și mai mult. Angajații seniori tind să aibă o mulțime de cunoștințe și experiență acumulată de-a lungul anilor de care lipsesc de obicei noilor veniți. Un plan de tranziție bine gândit, un manual bun pentru fiecare rol și coaching-ul activ pentru angajați este cu siguranță cheia pentru a evita astfel de provocări.

Concluzie

Există dovezi extinse că organizațiile, indiferent de dimensiune, progresele tehnologice, concentrarea pe piață, se confruntă cu provocări ale resurselor umane pe piața muncii extrem de competitivă de astăzi. Fluctuația de personal este rezultatul nemulțumirii angajaților față de unul sau mai mulți factori. Se pot lua măsuri pentru a preveni acestă fluctuație dar și pentru a îmbunătăți și alte rezultate operaționale.

Trebuie să existe o apreciere mai mare a costurilor și consecințelor fluctuației ridicate a angajaților și o dorință de a schimba practicile de gestionare a personalului stabilite. Angajații sunt unul dintre cei mai importanți factori determinanți și factori principali care determină succesul unei organizații într-un mediu competitiv.

Managementul resurselor umane are un impact semnificativ asupra angajamentului și performanței lor organizaționale. Avantajele obținerii angajamentului angajaților au fost percepute ca fiind o fluctuație mai mică a forței de muncă, un comportament la locul de munca mai adecvat, o calitate mai ridicată a produselor și flexibilitate mai ridicată din partea angajaților, ceea ce duce la avantajul competitiv al firmelor. Astfel, având în vedere contribuția pe care un angajat extrem de productiv instruit o poate aduce la productivitatea organizațională, păstrarea unui astfel de angajat ar trebui să fie o prioritate ridicată pentru organizație. Companiile își pot asigura acest angajament angajându-se în practici echitabile de resurse umane, cum ar fi comunicarea eficientă, participarea sporită, managementul de retenție al capitalului uman și recompensele rezonabile.

LeaveBoard este un soft simplu de administrare personal gratuit pentru echipe de pana la 9 angajati. Creaza un cont acum.