Lucrând individual și a finaliza sarcini este ușor. Ceea ce este o provocare este să lucrezi împreună cu echipa și să reușești. Muncind eficient în echipă poți realizeaza mult mai mult decât poate individ foarte productiv! Există șanse mai mari de succes individual în timp ce lucrați singur și poate, de asemenea, obține rezultatele dorite, dar munca în echipă aduce rezultate uimitoare pentru organizație.
Talentul câștigă bătălii, dar munca în echipă câștigă războaie.
Eficacitatea echipei este sporită de angajamentul unei echipe față de reflecție și evaluare continuă. Pe lângă evaluarea realizărilor în atingerea unor obiective specifice, pentru ca echipele să fie performante, trebuie să înțeleagă dezvoltarea lor ca entitate, ca echipă.
Cuprins
Imaginați-vă munca în echipă ca pe un puzzle, în care fiecare piesă este diferită, dar oferă imaginea perfectă atunci când este pusă împreună. De asemenea, oamenii din echipă au roluri distincte, dar complementare. Creativitatea joacă un rol important în eficientizarea muncii în echipă.
Lucrarea modernă de astăzi este mult mai diversă, dispersată, digitală și dinamică.
Da, munca în echipă face ca compania să funcționeze, dar este mai mult decât a reuni un grup de oameni și a spera la ce este mai bun. O echipă de vis are nevoie de timp pentru a se forma, de structuri în jurul ei și de management pentru a performa la niveluri înalte.
O echipă este ca un organism și, ca orice alt organism, este nevoie de timp pentru a se forma și a evolua. Înainte de a învăța să lucreze împreună eficient, o echipă trebuie să se dezvolte. Cercetările au arătat că echipele trec prin etape definitive în timpul procesului de dezvoltare.
În 1965, Bruce Tuckman, psiholog educațional, a identificat și publicat modelul său „formare, asalt, normare, eficientizare” pe care majoritatea echipelor îl urmează pentru a atinge niveluri de înaltă performanță. Mai târziu a adăugat o a cincea etapă, încheierea, în anii 1970.
Progresul echipei prin etapele este prezentat în următoarea diagramă:
Modelul lui Bruce Tuckman descrie modul în care membrii echipei se reunesc mai întâi, politicoși și puțin precauți, cum apar conflicte în timp ce își stabilesc pozițiile, cum sunt stabilite granițele și, dacă totul merge bine, cum echipa ajunge la un loc de stabilitate în care poate performa la maximum conform abilităților combinate.
De aproximativ 40 de ani, modelul clasic al lui Bruce Tuckman a oferit confort și noi perspective managerilor fie însărcinați cu conducerea unei echipe, fie care încearcă să gestioneze o echipă, asigurând angajații că nu sunt singuri și că disconfortul cauzat de conflict este o parte normală a procesului de creare a unei echipe eficientă și plăcută.
Odată finalizată o etapă, începe următoarea, astfel pentru ca o echipă să treacă de la un grup de oameni care lucrează individual la o echipă eficientă care se bazează pe punctele forte și punctele slabe ale fiecărui membru pentru un rezultat optim.
Cele cinci etape ale dezvoltării echipei sunt formarea, asaltul, normarea, eficientizarea și încheierea. Bruce Tuckman defalcă aceste etape după cum urmează:
Acesta este momentul în care membrii echipei se întâlnesc. Este ca prima zi la serviciu sau la o primă întâlnire: unii sunt nervoși, alții sunt mai relaxați, majoritatea sunt entuziasmați să înceapă ceva nou și să-i cunoască pe ceilalți membri ai echipei.
Membrii echipei se concentrează pe lideri, acceptând doar îndrumarea și autoritatea lor și menținând o relație politicoasă, dar îndepărtată cu ceilalți. În această etapă, liderul trebuie să fie pregătit să răspundă la multe întrebări despre scopul echipei, obiectivele, calendarul, regulile și rolurile echipei. Limitele, punctele forte și cele slabe vor fi testate, inclusiv cele ale liderului.
Timpul investit de lider și de membrii echipei care îi ascultă și îi empatizează pe ceilalți se va răscumpăra substanțial în continuare.
Pe măsură ce grupul începe să se familiarizeze, responsabilitățile și relațiile încep să se dezvolte. Dar, pentru că această etapă se concentrează mai mult pe oameni decât pe munca propriu-zisă, echipa nu va oferi încă rezultate.
Etapa de formare este, de asemenea etapa în care membrii echipei discută lucruri precum:
Etapa de asalt este o fază dificilă pentru toată lumea. Echipele eficiente sunt construite pe comunicare și alianțe puternice. Ca orice altă relație, relațiile intra-echipă au urcușuri (când toată lumea pare impecabilă și perfectă) și coborâșuri (incertitudinile persistă, se formează facțiuni și pot fi necesare compromisuri pentru a depăși blocajul).
În această fază de asalt, personalitățile se pot ciocni. Membrii echipei sunt mai preocupați de impresia pe care o fac decât de proiectul în cauză. Nu sunt de acord cu privire la sarcini și la modul de a le îndeplini. Vor respect și își exprimă preocupările dacă simt că cineva nu le trage în cale. Ei pot chiar pune la îndoială autoritatea liderilor.
Membrii echipei ar trebui să se concentreze pe furnizarea de feedback sincer și pozitiv celorlalți, lucrând spre relații stabile în care sugestiile vor fi privite mai degrabă ca contribuții decât ca critici. Trecerea peste această etapă sau evitarea conflictului nu face decât să crească problema. Dacă ești liderul, recunoașteți conflictul și rezolvați-l devreme.
Dacă echipa poate ajunge la stadiul de normare al lui Tuckman, probabil că s-a ajuns la un compromis referitor la conflictele interne. Managementul conflictelor este o abilitate extraordinar de importantă în această perioadă. După ce trece furtuna, oamenii încep să observe și să aprecieze punctele forte ale membrilor echipei lor. Există respect general pentru conducere; toată lumea își cunoaște rolurile și responsabilitățile în cadrul echipei. Grupurile își găsesc ritmul și se mișcă în aceeași direcție. Este momentul în care echipa se poate implica în activități distractive și sociale.
Deciziile mari sunt luate prin unanimitate de grup, în timp ce directorii pot delega deciziile mici unor persoane sau grupuri mici. Furtuna se suprapune uneori cu normarea, dar riscurile ori eșecurile sunt pur și simplu un alt pas pe calea spre succes. O echipă aflată în stadiul de normare va avea multe de oferit în ceea ce privește experiența și creativitate. Aceste avantaje rezulta in economie de timp și energie pentru liderilor.
Abilitățile de management personal cheie sunt comunicarea eficiența, flexibilitatea, încrederea, flexibilitatea, ascultarea activă, empatia și capacitatea de organizare, printre altele. Descoperă completă a celor 12 competențe manageriale.
Dacă ajungi în acest stadiu, felicitări! Nu este pentru toată lumea. Multe echipe nu reușesc să depășească conflictele și nu pot lucra împreună.
O echipă este acum similară unei mașină puternică care se deplasează cu viteză maximă înainte spre obiectivul final. Toată lumea este pe aceeași pagină, iar succesul aproape că pare să se creeze singur. Mediul de lucru este coeziv. Membrii sunt încrezători, motivați și familiarizați cu proiectul și cu colegii de echipă.
Membrii echipei au un grad ridicat de autonomie. Aceștia funcționează fără supraveghere. O atmosferă „da facem, si da se poate” este peste tot, iar rolurile din echipă sunt mai fluide. Există încă dezacorduri între membri. Cu toate acestea, ele sunt apreciate, rezolvate pozitiv și utilizate pentru a îmbunătăți performanța echipei.
În această etapă, liderul și membrii echipei recunosc contribuțiile celorlalți și se asigură că creditul este acordat acolo unde este cazul. Acordarea de credit se aplică la fel de mult membrilor echipei care validează liderul ca și invers.
Deși lucrul într-o echipă de înaltă performanță poate fi o experiență cu adevărat plăcută și satisfăcătoare, aceasta nu este sfârșitul dezvoltării echipei. Schimbările, cum ar fi membrii care vin sau pleacă, pot determina o echipă să se întoarcă la o etapă anterioară. Dacă aceste schimbări - și impactul acestora - sunt abordate direct, echipele pot rămâne cu succes în stadiul de performanță pe o perioadă nedeterminată.
Acest ghid face parte dintr-o serie de articole destinate managerilor pentru a-și îmbunătăți munca în echipă.
În 1977, Tuckman a adăugat o a cincea etapă numită „de declin”. Această sfârșitul în care echipe lucrează împreună. Majoritatea echipelor vor atinge etapa de declin la un moment dat, dar nu întotdeauna. Unele grupuri sunt create temporar, în mod explicit pentru un proiect care are un punct final, în timp ce altele funcționează permanent. Chiar și echipele construite pentru un proiect permanent pot trece prin această etapă din cauza realocării sau restructurării (ie șeful echipei si angajații principali pleacă, sau compania este subiectul unei achiziții).
Această etapă aduce un sentiment de dizolvare a unei echipe al odata cu finalizarea proiectului, iar membrii sunt gata să înceapă o nouă călătorie într-un alt proiect. Dacă echipa a depășit cu succes primele patru etape, ar putea exista o anumită legătură între membri și un sentiment de pierdere la destrămarea acestor relații. Unele echipe se confruntă cu această etapă a dezvoltării grupului prin mici petreceri, iar altele cu tristețe. Acestă etapă este un moment excelent pentru mulțumiri, recunoaștere și reflecție. Liderul folosește această oportunitate pentru a ajuta membrii să se pregătească pentru următorul pas și pentru a încuraja conexiunile pe termen lung.
Dezvoltarea echipei nu se întâmplă de una singura. Există multe resurse implicate în construirea unui grup care lucrează interdependent și cooperant pentru a îndeplini un set specific de scopuri și obiective.
În teorie, conceptul de dezvoltare în echipă este simplu: adună un grup de indivizi talentați și implicați și încredințează-le îndeplinirea unui obiectiv specific.
Pentru ca o echipă să își crească șansele de succes , este esențial să folosiți întregul potențial al fiecărei etape de dezvoltare. După ce a trecut prin toate etapele, echipa se va simți mai sincronizată. Nimănui nu se teme să pună o întrebare, să ridice o îngrijorare sau să pună un nou mod de a face anumite sarcini. Toată lumea își poate aduce întregul sine în echipă, își poate juca punctele forte și se poate ajuta reciproc atunci când este nevoie.
De-a lungul celor cinci etape ale dezvoltării unei echipe, liderii vor fi martori atât la situații pozitive, cât și la situații provocatoare. Folosind teoriei lui Tuckman, liderii vor experimenta mai multe aspecte pozitive decât negative, în special:
Dezvoltarea puternică a echipei este un element esențial al oricărui loc de muncă sau organizație de succes.
În timpul etapei de formare a echipei, liderii de echipă pot include exerciții de spărgător de gheață pentru ca membrii echipei să se cunoască între ei și să înțeleagă potențialele stiluri de lucru.
Când apar frustrări și tensiuni în etapa de asalt, liderul echipei trebuie să sublinieze rolurile și responsabilitățile pentru a evita ca membrii echipei să se simtă copleșiți de volumul de muncă și să respecte limitele individuale.
După ce furtuna trece, membrii echipei încep să rezolve orice problemă și se stabilesc să lucreze împreună ca o echipă. În timpul etapei de normare, liderul echipei verifică cu membrii echipei pentru a ajuta lucrurile să rămână pe drumul cel bun și caută oportunități de a oferi sprijin de conducere acolo unde este necesar.
În mijlocul etapei de performanță, echipa obține rezultate, iar grupul are performanțe optime. Liderul echipei petrece timpul dezvoltării fiecărui membru al echipei și introducând noi obiective asupra cărora să se concentreze.
În etapa finală - faza de declin - liderul echipei se întâlnește cu fiecare membru al echipei pentru a schița următorii pași și pentru a sprijini schimbările de rol, restructurarea și inițiativele viitoare.
Atunci când managementul echipei este sarcină dumneavoastră principală, și vă propuneți să deveniți un manager de echipe mai bun, vă oferim o serie de bune practici în acest sens.
Concluzie
Dezvoltarea echipei este un proces complex în care liderii pot găsi cu ușurință un echilibru între nevoile lor și obiectivele proiectului. Înțelegerea membrilor echipei îi va ajuta pe managerii de echipe să treacă cu succes toate etapele de dezvoltare.
Cele cinci etape ale dezvoltării echipei pot fi adaptate pentru a se potrivi nevoilor unui lider în funcție de echipă, proiect și obiective. Liderii pot lucra cu echipa lor pentru a-i ajuta să devină mai mult decât indivizi care lucrează împreună la un obiectiv comun, prin înțelegerea etapelor dezvoltării echipei.
Modelul lui Tuckman de dezvoltare a grupului poate ajuta liderii să înțeleagă cum ar putea teoretic să crească o echipă, dar singur nu este suficient pentru a vă ajuta echipa să reușească și să se dezvolte semnificativ. A fi conștient de proces este un loc minunat de a începe, dar merită să ne amintim că atingerea etapei de eficientizare nu este un lucru dat iar multe echipe vor rămâne blocate mult mai devreme.
Combinarea modelului de dezvoltare a echipei cu acțiuni practice și metode concentrate pe munca în echipă în fiecare etapă se rezuma la navigarea în mod eficient prin proces și permite creșterea personală și de grup. Nu uita, LeaveBoard te ajuta să ai toate detaliile angajaților într-un singur loc, întotdeauna la dispoziție, iar aceștia vor știi când colegii vor fi absenți și își vor putea planifica concediile cu ușurință.
LeaveBoard reprezintă administrarea și planificarea simplă a concediilor pentru companiile cu creștere rapidă.
Gestionarea concediilor de odihnă și a absențelor din cauze medicale sau din alte motive reprezintă un proces de administrare a angajaților 📅. Un sistem bun de administrare a concediilor crește satisfacția angajaților, asigură transparență în companie și reduce situațiile neprevăzute. De asemenea, reduce absenteismul neexplicat sau excesiv.
Înregistrarea de concedii cu ajutorul aplicației LeaveBoard