Pentru că perfecțiunea nu există în niciun domeniu, și în relațiile de muncă există momente tensionate. În cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară, angajatorul are dreptul să-l sancționeze, respectând desigur limite legale prevăzute de Codul Muncii și Regulamentul Intern.
În cele ce urmează, vă vom prezenta noțiunile de bază în acest domeniu: răspunderea disciplinară, abaterea disciplinară, sancțiunea disciplinară, cercetarea disciplinară. De asemenea, veți vedea ce pași trebuie urmați în caz de cercetare disciplinară și care sunt drepturile și obligațiile atât a salariatului cercetat, cât și a angajatorului.
Codul Muncii precizează ce este răspunderea disciplinară prin combinarea a 2 alineate. Astfel, vom merge la art. 247. alin(1): ”Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.”
Alineatul (2) al aceluiași articol conține definiția abaterii disciplinare că fiind ”o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.”
Putem sesiza din start 2 condiții indispensabile pentru că o faptă se fie considerată abatere disciplinară:
Vorbim așadar despre răspundere disciplinară, atunci când salariatul săvârșește o abatere disciplinară.
Încălcarea, de către salariat, a normelor disciplinare(impuse prin contractul de muncă, regulament intern, contract colectiv de muncă, legislația muncii, etc) oferă posibilitatea angajatorului de a apela la puterea de constrângere acordată prin lege, pentru a restabili, ordinea de drept (specifică fiecărui angajator, dictată de actele și normele interne).
Răspunderea disciplinară este o răspundere strict personală, fiind imposibil că altcineva să răspundă pentru fapta salariatului vinovat de comiterea abaterii disciplinare.
Angajatorul poate recurge la una dintre următoarele sancțiuni disciplinare, în cazul în care vrea să facă uz de prerogativa să disciplinară:
Cu titlu de excepție, în cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un alt regim sancționator, vă fi aplicat acesta.
La ce se vă raporta angajatorul în momentul stabilirii/alegerii unei sancțiuni disciplinare? Codul Muncii precizează că sancțiunile se vor aplica în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
Ce mai este de menționat este că sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen.
Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în forma scrisă.
Art. 249 Codul Muncii interzice absolut amenzile disciplinară. Așadar, un salariat care săvârșește o abatere disciplinară nu poate fi sancționat financiar.
Pe de altă parte, nimic nu îl împiedică pe angajator să se îndrepte patrimonial împotriva lui, într-un proces civil.
Un alt principiu important este că pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.
Vom recurge din nou la prevederile Codului Muncii, care în 2 articole, art.251 și art. 252 tranșează condițiile ce trebuie să fie îndeplinite pentru că un proces de cercetare disciplinară să se desfășoare legal și să conducă la rezultate legale.
Pasul 1 - Sesizarea scrisă cu privire la săvârșirea unei abateri disciplinare
Această sesizare se poate face de orice persoană din cadrul companiei, nu doar de superiorul celui în cauză, dacă respectivul salariat consideră că alt coleg a săvârșit o faptă ce se poate încadra la abatere disciplinară.
În cadrul acestui prim pas, relevant este referatul de sesizare, care reprezintă documentul declanșator al cercetării disciplinare. Este de preferat că fiecare companie să dețină un model de referat, de exemplu, că anexă la Regulamentul Intern. De asemenea, este crucial că acest referat să primească număr de înregistrare din registrul de intrări-ieșiri al companiei. În acest mod, data aferentă referatului vă permite respectarea termenelor impuse de Codul Muncii.
Vă oferim un model gratuit de referat de sesizare, pe care îl puteți descărca chiar aici.
Descarcă referat sesizare disciplinaraăPasul 2 - Desemnarea comisiei de cercetare disciplinară
Angajatorul vă primi și vă analiza sesizarea. Când vorbim despre ”angajator” în mod larg, vorbim despre reprezentantul legal al firmei: director, administrator, CEO, etc.
Codul Muncii îl obligă că următorul pas să fie desemnarea unei persoane/comisii care să efectueze cercetarea disciplinară. Cu titlu de noutate, legislația muncii permite și că angajatorul să apeleze la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, pe care o/îl vă împuternici în acest sens.
Această activitate de ”desemnare” se vă concretiza printr-o decizie scrisă a angajatorului, unde vor fi prezentați membrii comisiei.
Nu există condițîi sau limitări legale în ce privește cine exact poate fi membru într-o comisie. Ele se stabili prin Regulamentul Intern, dacă se dorește.
Că o minimă regulă etică, este de preferat ca persoana care a făcut sesizarea să nu face parte din comisie.
Pasul 3 - Convocarea în scris a salariatului supus cercetării disciplinare
Codul Muncii ne indică astfel: salariatul vă fi convocat în scris de către persoana desemnată, de către președintele comisiei sau de către consultantul extern, împuterniciți de angajator, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.
Așadar, este esențială convocarea în scris. Cum se poate realiza aceasta? Prin semnarea și datarea ei de către salariat sau dacă acesta refuză, documentul poate să îi fie trimis prin poștă/servicii de curierat la domiciliu, cu confirmare de primire.
În mod evident, în acest document trebuie menționat cu claritate DE CE este convocat, care este scopul și obiectul întâlnirii, data, ora și locul.
Dacă salariatul alege să nu se prezinte, FĂRĂ să ofere un motiv obiectiv, comisia poate consemna acest lucru în referatul de cercetare și poate trece mai departe la aplicarea sancțiunii disciplinare.
Un motiv obiectiv poate fi de exemplu, o urgență medicală, situație în care, comisia, anunțată în acest sens, vă reprograma întrevederea în scopul desfășurării cercetării disciplinare.
Nu vă faceți griji pentru acest model de convocare, noi vă oferim un model, conform cu cerințele Codului Muncii.
Descarcă model convocare disciplinarăPasul 4 - Întrevederea salariatului cu comisia de cercetare disciplinară
În vreme ce membrii comisiei îi voi prezenta salariatului faptele ce i se impută și dovezile în acest sens, acesta la rândul lui are dreptul conferit de Codul Muncii de a formula și susține toate apărările în favoarea să și de a oferi comisiei toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare.
În plus, salariatul cercetat are dreptul să fie asistat, la cererea să, de către un consultant extern specializat în legislația muncii(avocat) sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Legislația nu impune că cercetarea să se finalizeze după doar o întrevedere. De obicei, vor fi mai multe întâlniri, iar în urma dovezilor și discuțiilor, comisia vă emite un raport de cercetare sau proces-verbal. Indiferent de rezultat, acest raport trebuie să existe, pentru a consemna toate lucrările comisiei. Însă înainte de fiecare întrevedere, condiția convocării salariatului cercetat trebuie să fie îndeplinită.
Astfel, cercetarea se poate finaliza cu propunerea unei sancțiuni sau dimpotrivă, fără o propunere în acest sens.
Pasul 5 - Emiterea deciziei de sancționare
În cazul în care, în urma finalizării cercetării disciplinare, comisia constată că fapta există și a fost săvârșită cu intenție de salariat, vă propune aplicarea unei sancțiuni din cele prevăzute că opțiuni de Codul Muncii.
Cu titlu de excepție, avertismentul scris este singura sancțiune care poate fi dispusă FĂRĂ efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
Atenție: Comisia doar propune! NU DISPUNE!
Cel care vă dispune aplicarea sancțiunii este angajatorul, iar modalitatea prin care o vă face este printr-o decizie scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.
Codul Muncii -art. 252 -prevede elementele care în mod obligatoriu vor apărea în decizia de sancționare:
Că ultim pas, decizia de sancționare se vă comunica salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării.
Puteți descărca gratuit modelul de decizie de sancționare oferit.
Descarcă model decizie sancționare disciplinarăComunicarea se predă personal salariatului, cu semnătura de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta.
Dacă este nemulțumit, salariatul sancționat se poate adresa instanței de judecată competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării deciziei de sancționare.
Cercetarea disciplinară este un proces neplăcut pentru toate părțile implicate, dar este esențial că la tot pasul, prevederile legale să fie respectate. În funcție de gravitatea faptelor constatate, angajatorul vă aplica sancțiunile legale și adecvate.
Citește mai multe despre:
LeaveBoard este un soft de administrare personal simplu de utilizat și gratuit pentru echipe de până la 9 angajați. Creează un cont acum.