Conform Codul Muncii orele suplimentare înseamnă, în general, orice muncă peste programul de lucru de bază inclus în contract. Descoperă legislația în vigoare și cum se calculează plata orelor suplimentare, munca de noapte, munca în weekend și Munca în zilele de sărbătoare legală.
Introducere
Munca suplimentară a fost dintotdeauna un subiect sensibil, atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Asta pentru că, de multe ori pune probleme de etică poate(cât de mult e prea mult și cât de important este jobul în relație cu familia) și cu siguranță pune și probleme de aplicare practică. În cele ce urmează, vom prezenta prevederile legale cruciale în acest domeniu, pentru a sublinia importanța respectării lor în relația salariat-angajator. În multe companii, munca suplimentară nu mai reprezintă excepția, ci o regulă, din păcate, de aceea este bine să cunoaștem legislația relevantă.
În primul rând, trebuie să precizăm ce este de fapt timpul normal de muncă. Astfel, conform art. 112 Codul Muncii, ”Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.” Însă durata maximă a timpului de lucru este 48 de ore pe săptămână, iar asta include orele suplimentare.
Atenție: În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.
Rezultă astfel că munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, este considerată muncă suplimentară.(art.120 Codul Muncii).
Regula generală este că munca suplimentară NU se poate efectua decât cu acordul salariatului, cu mici excepții:
Chiar și peste cele 48 ore pe săptămână, se vor putea efectua ore suplimentare, în cazurile de excepție de mai sus.
În literatura de specialitate, s-a menționat că traseul normal ar fi următorul: angajatorul este cel care trebuie să aibă inițiativa și să facă o solicitare expresă sau implicită către salariat. Următorul pas este existența acordului salariatului.
O altă regulă importantă este că tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară. Aceeași interdicție o găsim și în cazul contractelor individuale de muncă cu timp parţial (totuși cu excepțiile de mai sus - forță majoră sau lucrări urgente).
Codul Muncii ne dă o primă soluție: prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia. Salariatul va beneficia de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
În cazul în care nu este posibilă compensarea prin ore libere plătite în termenul de 60 zile, soluția oferită de lege este ca munca suplimentară să fie plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia. Acest spor trebuie să fie, obligatoriu, cel puțin 75% din salariul de bază. Însă Codul Muncii nu impune și o limită maximă, astfel că în contractul colectiv de muncă se poate stabili un procent mai mare.
Este evident așadar că angajatorul nu are drept de opțiune: prima variantă trebuie să fie mereu cea a compensării cu ore libere plătite.
În practică însă, în majoritatea cazurilor nu se ia în calcul această ordine de aplicare a soluțiilor, fapt ce contravine Codului Muncii și în timp duce la afectarea sănătății salariatului. Un angajator care va trece direct la compensare prin spor la salariu este susceptibil de amendă, în cazul unui control ITM.
Astfel, important de reținut este că: în cazul în care munca suplimentară este compensată cu timp liber corespunzător, NU se impune și acordarea unui spor la salariu.
Angajatorii care nu respectă aceste prevederi vor fi sancționați contravențional cu amendă de la 1,500 lei la 3,000 lei, conform Codului Muncii, art. 260: alin.(1) lit.i: i) nerespectarea dispozițiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei pentru fiecare persoana identificată ca prestand munca suplimentară.
Codul Muncii este foarte clar în a defini munca de noapte. Astfel, conform art.125, munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte.
La același articol, vom întâlni categoriile de salariați care se pot numi salariații de noapte:
Avem însă și o limitare în acest domeniu: durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăși o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referință de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.
Cine NU poate presta muncă de noapte?
Ce obligații are angajatorul care are salariații de noapte?
În primul rând, dacă un angajator utilizează în mod frecvent munca de noapte, acesta va fi obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.
În al doilea rând, raportat la angajați, o primă obligație este să se asigure că salariații sunt supuși unui examen medical gratuit înainte de începerea activității și, după aceea, periodic.
În cazul în care un salariat de noapte are probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu munca de noapte, el va fi trecut la o muncă de zi pentru care este apt. Este așadar o altă obligație în sarcina angajatorului.
Cum sunt compensați salariații care prestează muncă de noapte?
Există din nou, ca la munca suplimentară, 2 opțiuni.
A. Cea principală este ca salariatul să beneficieze de program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puțin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază. Crucial este ca angajatorul să nu scadă salariul!
B. În cazul în care nu se poate aplica această soluție, opțiunea secundară este ca salariatul să beneficieze de un spor pentru munca prestată în timpul nopții de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puțin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
Angajatorii care nu respectă prevederile referitoare la munca de noapte vor fi sancționați cu amendă contravențională de la 1.500 lei la 3.000 lei. În plus, OUG 96/2003 prevede amenzi de la 5.000 la 10.000 lei pentru nerespectarea dispozițiilor legate de salariatele gravide, lăuze sau cele care alăptează, în cazul obligării acestora la prestarea muncii de noapte.
Din păcate, munca de noapte poate avea efecte extrem de dăunătoare asupra celor care o practică, cum ar fi: schimbarea metabolismului și un ritm anormal de somn, creșterea riscului de accidente de muncă, probleme cardiace, creșterea riscului de obezitate și diabet.
Deși cu toții am vrea să fim liberi sâmbăta și duminica, din păcate nu este posibil, întrucât există foarte multe profesii, meserii, activități care nu suportă amânare și pentru care munca trebuie efectuată 7 zile pe săptămână.
Codul Muncii are prevederi clare referitoare la repausul săptămânal, la articolele 137 și 138.
Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă și este o măsură de protecție socială.
Ce este esențial de reținut referitor la munca în zilele de sâmbătă și duminică?
Repausul săptămânal este de 48 ore consecutive, de regulă sâmbăta și duminica.
Dacă regula nu se poate respecta pentru că ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Spre exemplu, nu se încalcă legea dacă un angajat lucrează de marți până sâmbătă, iar apoi duminică și luni are cele 48 ore de repaus săptămânal.
Cum sunt compensați angajații care lucrează în weekend?
Salariații în cauză vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă. Codul Muncii nu impune un cuantum al acestui spor, doar obligă angajatorul să-l ofere salariatului.
Forma și cuantumul sporului rămân la latitudinea angajatorului, care le va stabili prin documentele interne. Sporul poate avea formă fixă sau poate fi calculat procentual din salariul brut. Cel mai des se alege forma unui procent din salariul brut.
În cazuri de excepție, când nu se poate respecta regula celor 48 ore consecutive, Codul Muncii prevede că zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăși 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanților salariaților. În acest caz, Codul Muncii prevede că salariații au dreptul la dublul compensațiilor stabilite potrivit art. 123 alin.(2) -munca suplimentară, așadar 150%.
Angajatorii care nu respectă prevederile referitoare la acordarea repausului săptămânal vor fi sancționați cu amendă contravențională de la 1.500 lei la 3.000 lei.
Codul Muncii enumeră la art. 139 toate zilele de sărbătoare legală:
În aceste zile NU se lucrează, iar ele se acordă de către angajator, ceea ce înseamnă că salariatul va fi plătit pentru aceste zile, chiar dacă nu prestează muncă.
Prevederile art. 139 nu se aplica în locurile de munca în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producție sau specificului activității. Așadar în aceste cazuri, salariații vor lucra în sărbătorile legale.
ImportantPentru a facilita munca managerilor HR, dar și planificarea concediilor în companie, și calcularea zilelor de concediu folosite, softul LeaveBoard permite adăugarea zilelor de sărbători legale, pentru că acestea să apară în calendarul prezenței, iar când și când un angajat solicită mai multe zile de concediu includiv o zi de sărbătoare legala sau weekend, acestea nu vor fi luate în considerare în calculul alocație de CO disponibile. Softul HR este simplu de folosit, și aveți acces instant la toate funcționalitățile daca vă înregistrați. Iar până la 9 angajați puteți folosi gratuit sistemul. Faceți click pe imagine pentru a afla mai multe.
Cum sunt compensați salariații care lucrează în aceste zile?
Regula este că li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.
Dacă, din motive justificate nu este posibilă acordarea de zile libere, salariații beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.
Ce se întâmplă dacă ziua de sărbătoare legală este și o zi de repaus săptămânal (sâmbătă sau duminică)?
În această situație, salariatul care lucrează va beneficia pe lângă salariu, de sporul aferent muncii în zilele de weekend, iar pentru ziua de sărbătoare, va fi compensat fie prin zi liberă în următoarele 30 zile, fie prin sporul de 100%.
Codul Muncii mai prevede că prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere (de exemplu, Ziua Marinei, Ziua Gazistului, Ziua Minerului, etc.).
Angajatorii care nu respectă prevederile referitoare la munca în sărbătorile legale vor fi sancționați cu amendă contravențională de la 5.000 lei la 10.000 lei.
LeaveBoard este un soft simplu de administrare personal gratuit pentru echipe de pana la 9 angajati. Creaza un cont acum.